BWL 2. Im Laufe der heutigen Veranstaltungen werden wir voraussichtlich dieses Motivationsthema

beenden und dann haben wir nur noch einen relativ kleinen Bereich im Personal vor uns, den wir

dann vermutlich am Mittwoch auch schaffen werden und dann begeben wir uns auch schon in das nächste

Kapitel hinein. Also Sie sehen, das Personalkapitel ist kein besonders umfassendes, nur damit Sie noch

ein bisschen den Ausblick haben, was wir heute und die Woche noch vor uns haben. Ja, wo sind wir

stehen geblieben letztes Mal? Ich habe mit Ihnen die Motivationstheorie nach Maslow angefangen zu

besprechen. Ich möchte trotzdem auf der Folie 35 Sie noch mal in diesen Kontext einweisen. Also wir

haben gesagt, wir betreten jetzt wieder eher theoretischen Boden. Also wir sehen uns an,

welche theoretischen Hilfsmittel die Nachbarwissenschaften der BWL, vor allem die

Psychologie in dem Fall, welche theoretischen Konstrukte, die uns liefern, mit denen wir

vielleicht erklären können oder die uns helfen zu erklären, wie man Menschen motivieren kann,

Menschen dazu bringen kann, sich für die Ziele des Unternehmens einzusetzen und da haben wir gesagt,

können wir im Wesentlichen zwei verschiedene Theoriegattungen differenzieren. Das sind zum

einen mal die Inhaltstheorien hier auf der Folie 35 und zum anderen die Prozesstheorien,

die Sie hier auf der rechten Seite finden. Wir werden alle Theorien besprechen, mit Ausnahme

der Theorie von Adams. Also die Theorie von Adams, die Sie auf der rechten Seite finden,

die lassen wir aus Gründen des Stoffumfangs weg, aber Sie lernen zumindest Vertreter beider

Gattungen kennen, also Sie lernen Inhaltstheorien, wie auch Prozesstheorien kennen und beides ist

denke ich nötig, um letztendlich im Personalbereich vernünftig Personalführungen zu betreiben und auch

vernünftige Anreize- und Belohnungssysteme zu etablieren. Weil zum einen müssen Sie wissen,

was motiviert die Menschen, also was sind die Inhalte, also mit was muss ich die Mitarbeiterinnen

und Mitarbeiter inhaltlich belohnen und andererseits müssen Sie auch wissen, wie entsteht diese

motivierende Wirkung in den Individuen, also sowohl der Inhalt als auch der Prozess beides ist für die

Praxis von Bedeutung. Begonnen haben wir mit diesem berühmten Schaubild, mit dieser Bedürfnispyramide

nach Maslow. Ich habe Ihnen schon gesagt, dass es mit das berühmteste Konzept in diesem Zusammenhang,

also sehr sehr bekannt, immer wieder zitiert, vermutlich so eine große Bedeutung, weil es so einfach

ist, so eingängig ist. Wir arbeiten hier mit fünf einfachen Phasen oder fünf einfachen Ebenen der

Bedürfnisse und so Maslow, also wir haben diese Struktur der Bedürfnisse und der Mensch arbeitet

sich sozusagen die Pyramide nach oben. Also es entsteht eine Bedürfnisdynamik im Menschen,

dass er immer versucht das nächste höhere Bedürfnis, das noch nicht befriedigt ist,

das letztendlich zu erfüllen oder dieses Bedürfnis zu befriedigen. Das heißt, es sind nur die

physiologischen, also nur die lebensnotwendigen Bedürfnisse erfüllt, also wir haben gegessen,

wir haben ausreichend geschlafen, also wir haben unsere Vitalfunktionen sozusagen im Griff und

das Sicherheitsbedürfnis ist noch nicht erfüllt, dann streben wir als nächstes diese Phase an. Also

immer der nächste höhere, noch nicht befriedigte Bedürfnisbereich, der wird versucht von den

Menschen zu erreichen. Das Problem hierbei ist, da habe ich sie auch darauf hingewiesen, diese Theorie

ist sozusagen nur im Kopf von dem Herrn Maslow entstanden, die ist nicht empirisch untersucht,

also da liegen keine Laborexperimente zugrunde oder keine Befragungen oder Ähnliches. Das ist ein

theoretisches Konzept, das nur auf Überlegungen basiert und daher in der Praxis doch große Kritik

erfahren hat. Also uns fehlen praktisch harte Beweise, wo wir sagen können, ja das ist tatsächlich so.

Außerdem ist das eine Theorie, die so Maslow für alle Menschen sozusagen zu jeder Zeit und immer

gilt. Also wir haben hier auch keine interindividuellen Unterschiede, die wir vergleichen,

also dass wir sagen, die einen Menschen sind so, die anderen sind so, sondern das hat einen gewissen

Universalitätsanspruch diese Theorie und das ist immer ein Problem. Also wenn wir sagen, der Mensch

funktioniert so, dann haben sie immer wahrscheinlich die Problematik, dass sie einzelne Individuen

finden werden, wo diese Theorie eben nicht zutrifft. Also diese Problematik wird hier auch nicht

berücksichtigt. Und last but not least, die Aussagen, die Maslow trifft, sind auch relativ

wenig konkret. Also sie wissen zwar, dass ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin ein

Bedürfnis nach Wertschätzung hat, aber wie sie das ganz konkret im unternehmerischen Kontext,

im Umfeld einer Abteilung zum Beispiel im Unternehmen verwirklichen können, dass dieser